人材流出を防ぐ新時代の労務戦略：2026年4月「治療と就業の両立支援」努力義務化への具体策と環境整備の要諦

記事の要点

2026年4月より施行された法改正に焦点を当て、その概要を5W1Hのフレームワークで整理します。

• Who（対象）：国内のすべての企業、人事労務担当者、および疾病を抱える可能性のあるすべての従業員
• What（事象）：労働施策総合推進法の改正に伴い、「治療と就業の両立支援」に関する必要な措置を講じることが企業の努力義務となったこと
• When（時期）：2026年4月1日の法改正施行を契機とし、現在（2026年5月）において実務対応の本格化が求められている局面
• Where（場所）：日本国内におけるすべての労働現場および企業組織内
• Why（背景）：医療技術の進歩による「治療しながら働き続ける」従業員の増加と、労働力人口の高齢化に伴う慢性的な人手不足に対応し、有為な人材の離職を防ぐため
• How（方法）：企業としての基本方針の表明、相談窓口の設置、柔軟な休暇・勤務制度の整備、および「両立支援コーディネーター」をはじめとする社内外の専門家との連携体制の構築

考察：医療の進歩と高齢化が突きつける、日常的労務課題へのパラダイムシフト

2026年4月1日、労働施策総合推進法の改正によって「治療と就業の両立支援」に関する措置が企業の努力義務となりました 。これまで厚生労働省の施策等では「治療と仕事の両立支援」という呼称が一般的でしたが、今回の法制化にあたり「就業」という明確な法規上の表現が採用されたことは、この取り組みが企業の経営基盤そのものに深く関わるものであることを示唆しています 。

この法改正の背景には、日本の労働環境が直面している二つの厳然たる事実があります。第一に、医療技術の飛躍的な進歩です 。かつては不治の病と恐れられたがんなどの疾病において生存率が大幅に向上し、「入院して治療に専念する」時代から「通院しながら治療を続ける」時代へと移行しました 。実際に、2022年時点で通院しながら働く就業者は約2,326万人と全体の4割に達しており、この数字は年々増加しています 。第二に、労働力人口の高齢化です 。企業を支える中核人材の年齢層が上がるにつれ、がんをはじめとする疾病の罹患率は自然と高まります 。

つまり、病気を抱えた従業員への対応は、もはや一部の例外的なケースではなく、企業にとって「日常的な労務課題」へと変貌しているのです 。

ここで経営層や人事担当者が最も注視すべきデータがあります。疾病を理由に退職した人の4人に1人が、実は「最初の治療が始まる前（診断確定時から治療開始まで）」の段階で会社を辞めているという現実です 。これは、病気を宣告された従業員が「これ以上会社に迷惑をかけられない」「仕事と治療の両立は不可能だ」と一人で思い悩み、絶望的な気持ちのまま安易な「治療離職」を選択してしまっていることを物語っています 。

優秀な人材の確保が企業の死活問題となっている現代において、診断直後の不安な時期に従業員を孤立させ、離職させてしまうことは、企業にとって計り知れない損失です。今回の努力義務化は、そうした情報の空白期間を埋め、従業員が安心して働き続けられるセーフティネットを企業内に敷くことを強く促しています 。

注意点：実務運用に潜む法的・プライバシーリスクと現場の摩擦

両立支援を社内に導入するにあたり、形式的な制度設計だけで終わらせてしまうと、予期せぬリスクを招く恐れがあります。特に警戒すべきポイントは以下の3点です。

1. 安易な就業禁止による法的リスク 従業員の健康を心配するあまり、あるいは安全配慮義務を過剰に意識するあまり、会社側が「完全に治るまでは休職してください」と一律かつ安易に就業を禁止することは避けるべきです 。本人の就業意欲や主治医の意見を無視した一律的な対応は、労働契約上の権利侵害とみなされ、労使トラブルや法的紛争に発展する恐れがあります 。
2. 高度な個人情報の保護と漏洩リスク 治療と就業の両立支援においては、従業員の具体的な病名、ステージ、治療内容といった、極めてデリケートな機微（センシティブ）情報を取り扱うことになります 。指針でも個人情報の保護は厳格に求められており、本人の明確な同意がないまま周囲に病名を開示したり、人事情報の管理が形骸化していたりする場合、プライバシー侵害として企業側の法的責任が問われるだけでなく、組織に対する信頼が失墜します 。
3. 現場における不公平感とハラスメントのリスク 疾病を抱える従業員に対して時差出勤や短時間勤務を認める際、そのシワ寄せが周囲の同僚や上司に集中することがあります 。業務の再配分やフォロー体制が不十分なままだと、現場に不満が鬱積し、当事者に対する冷淡な言動や職場内ハラスメントを誘発しかねません。また、周囲の負担が増大した結果、他の優秀な社員が過労やストレスで離職するという本末転倒な事態も警戒する必要があります。

解決策：環境整備を成功に導く具体的なステップと専門性の活用

これらのリスクを克服し、実効性のある両立支援体制を構築するためには、厚生労働省の指針に則った体系的な環境整備と、社内外のキーパーソンとの連携が不可欠です 。

1. 基本方針の表明と周知による心理的安全性の確保 まずは経営トップが「病気になっても安心して働き続けられる会社を目指す」という基本方針を社内外に明確に表明します 。ルールを全従業員に周知し、診断を受けた段階で即座に相談しても会社から不利益な扱いを受けないというメッセージを伝えることで、孤独な治療離職を防ぐ土壌を整えます 。
2. 相談窓口の明確化と既存窓口のアップデート 従業員が迷わず安心して相談できるよう、相談窓口を明示します 。ゼロから新しい窓口を作るのが難しい場合は、既存のメンタルヘルス相談窓口や人事・総務部門、あるいは産業医や保健師といった産業保健スタッフを窓口として再定義するのが現実的です 。同時に、相談時の情報取扱ルールをあらかじめ明確化しておきます 。
3. 柔軟な休暇・勤務制度の選択肢の拡充 通院や体調に応じた働き方を可能にするため、以下の制度の導入を検討します 。

• 休暇制度：短時間の通院に対応できる「時間単位の年次有給休暇」（年5日まで）や、有給休暇とは別に付与する「傷病休暇・病気休暇」
• 勤務制度：通勤時の身体的負担を和らげる「時差出勤制度」や「在宅勤務（テレワーク）」、療養中・療養後の負担を軽減する「短時間勤務制度」
• 復職支援：段階的な復帰を支える「試し出勤制度」

4. 関係者間の役割整理と情報共有の仕組み化 労働者からの申出があった際に円滑に対応できるよう、労務担当者、現場の上司、産業保健スタッフの役割と対応手順をマニュアル化します 。特に、治療に対する配慮について主治医や産業医の意見を求めるための「様式（書式）」を事前に定めておくことで、迅速かつ客観的な判断が可能になります 。
5. 両立支援コーディネーターの積極的な活用 主治医、従業員、企業の3者の間に立ち、医療と職場の相互理解を深める専門知識を持った「両立支援コーディネーター」を活用することが極めて有効です 。医療機関（医療ソーシャルワーカーや看護師）に配置されているコーディネーターと連携するだけでなく、自社の労務担当者や産業保健スタッフが独立行政法人労働者健康安全機構の基礎研修を受講し、社内にコーディネーターを養成することも強力な選択肢となります 。また、社外の社会保険労務士やキャリアコンサルタントといった専門家を頼ることで、客観的なアドバイスや助成金の活用サポートを受けることも可能です 。

まとめ：全員が安心して働き続けられるレジリエントな組織へ

2026年4月から始まった「治療と就業の両立支援」の努力義務化は、単なる法令遵守の枠を超え、企業の持続可能性を占う試金石と言えます 。疾病は誰もが突然直面し得る問題であり、それを支える仕組みがあるか否かは、今後の採用市場や従業員のエンゲージメントに決定的な差を生み出します。

完璧な制度を一度に作り上げる必要はありません 。まずは基本方針の表明や既存の相談窓口の周知など、できるところから段階的に着手することが大切です 。

「病気になってもこの会社なら大丈夫だ」という確信が従業員の中に芽生えたとき、組織の結束力とレジリエンス（しなやかな強さ）は真に強固なものとなります。変化を恐れず、誰もが安心してその能力を発揮し続けられる新しい職場環境の構築に向けて、今すぐ第一歩を踏み出していきましょう。